內(nèi)容提要：績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，自20世紀(jì)90年代傳入中國(guó),其重要性被越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)同，逐步成為企業(yè)管理的核心。但許多國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想，盡管企業(yè)制定了許多規(guī)章制度，但在執(zhí)行中往往事與愿反，沒(méi)有一套科學(xué)完整的量化考核制度，結(jié)果干好干壞一個(gè)樣，無(wú)法做到“有法必依”，“執(zhí)法必嚴(yán)”，“違法必咎”，造成實(shí)際上不能令行禁止，在執(zhí)行中行動(dòng)不協(xié)調(diào)，出臺(tái)的規(guī)定往往被擱置，部門之間推諉扯皮，每月任務(wù)落實(shí)完成。這種考核遲遲不能到位的現(xiàn)象，制約了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，妨礙了人才的培養(yǎng)使用和流動(dòng)。

　　現(xiàn)代績(jī)效管理工作是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、反饋與激勵(lì)等四個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化運(yùn)作，來(lái)促進(jìn)總體目標(biāo)的達(dá)成。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，如何根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀找出完善性策略，不斷提高企業(yè)績(jī)效管理水平，成為擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)重要議題。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效管理 考核 思考

　　一、管理的內(nèi)涵

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)深入發(fā)展，企業(yè)緊跟時(shí)代形勢(shì)進(jìn)行了諸多變革，表現(xiàn)之一就是現(xiàn)代績(jī)效管理體系的引進(jìn)和建設(shè)。但在具體的操作過(guò)程中，往往由于認(rèn)知等方面的因素，績(jī)效管理工作并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

　　(一)、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵：

　　績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整(即PDCA循環(huán))來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是指通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。而企業(yè)的目標(biāo)體系分成公司、部門和員工三個(gè)層次，在目標(biāo)導(dǎo)向下的績(jī)效管理細(xì)分一定要注意保證企業(yè)的各級(jí)管理者將工作目標(biāo)、計(jì)劃和衡量標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)思考清楚，以通過(guò)企業(yè)上下級(jí)之間的充分溝通和一致行動(dòng)促進(jìn)企業(yè)各級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)在績(jī)效管理過(guò)程中，我們還必須注意考慮企業(yè)是否具備明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略，進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)，與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)，透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)，迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用等要素。這五個(gè)基本要素對(duì)任何一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)講，都是不可或缺的，缺少其中任何一個(gè)要素，都不是真正意義上的完整績(jī)效管理。

　　需要注意的是企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，其中任何環(huán)節(jié)的缺失、管理的失誤、指標(biāo)的不當(dāng)和理念的錯(cuò)誤，都可能影響到企業(yè)整體績(jī)效的提高。管理者唯有以提高績(jī)效為目的，從企業(yè)的整體績(jī)效出發(fā)，正確地處理好企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三者之間的關(guān)系，并在績(jī)效管理的過(guò)程中注重細(xì)節(jié)、適時(shí)改進(jìn)，才能不斷提高企業(yè)績(jī)效，使企業(yè)步入高績(jī)效發(fā)展之路。

　　(二)、績(jī)效管理的完善思路

　　績(jī)效管理作為一種管理思想，主要是指導(dǎo)企業(yè)的系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，它滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。

　　企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，要明確績(jī)效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征。首先，績(jī)效管理系統(tǒng)既是企業(yè)人力資源乃至企業(yè)管理系統(tǒng)下的一個(gè)子系統(tǒng)，同時(shí)又是績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)子系統(tǒng)的集合。其次，在各個(gè)子系統(tǒng)下，公司績(jī)效管理各子系統(tǒng)又分為公司績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次。最后就是績(jī)效管理各環(huán)節(jié)、各層次與企業(yè)的戰(zhàn)略、所處的內(nèi)外部環(huán)境之間相互關(guān)聯(lián)、相互影響。因此，企業(yè)必須在系統(tǒng)思想指導(dǎo)下完善自身的績(jī)效管理工作，不斷提高績(jī)效管理水平。

　　二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　明確了績(jī)效管理的內(nèi)涵及其影響因素后，還必須注意深入分析當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，以便找出其中存在的一系列問(wèn)題，在績(jī)效管理完善思路指導(dǎo)下加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)。在此本文以東汽實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)公司改制過(guò)程中的績(jī)效管理為例，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析：

　　東汽實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)公司績(jī)效管理的實(shí)施背景：

　　東汽實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)公司成立于1999年10月，前身是一家大型國(guó)有企業(yè)的三產(chǎn)后勤單位，2005年完成二次改制， 成為一家國(guó)有參股公司(國(guó)有股5%)，1999年成立之初，年銷售收入不足2000萬(wàn)元，基礎(chǔ)管理水平很低，公司在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)績(jī)效考核實(shí)行中存在 較大的困難。整個(gè)企業(yè)績(jī)效考核體系多數(shù)情況下屬于走形勢(shì) ，員工逆反心理嚴(yán)重，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)。

　　公司內(nèi)部各職能部門為解決某一方面的問(wèn)題出臺(tái)了許多制度，但制度之間存在著一些自相矛盾的地方，各部門都站在自己的立場(chǎng)上，指責(zé)是別人的規(guī)定有問(wèn)題而自己的規(guī)定如何正確和必要，搞得下面的人無(wú)所適從，造成了管理效率低下。

　　員工對(duì)績(jī)效考核工作不理解，績(jī)效考核總是力不從心 。員工們普遍存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績(jī)效考核就 是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。

　　國(guó)有改制企業(yè)績(jī)效考核受傳統(tǒng)文化影響較深。一方面，我們中國(guó)人自古就有不得罪人的文化沉淀 。反映到企業(yè)文化力就是一種“ 老好人”文化：大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評(píng)價(jià)。所作的考評(píng)必定是含糊混淆。無(wú)法對(duì)員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。另一方面。我國(guó)許多企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。企業(yè)中形成了一種“ 重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工。由于年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴?jī)效不佳。那么他的上級(jí)在考評(píng)時(shí)就要費(fèi)一番思量了。但通常的結(jié)果都是“ 他是老員工，照顧點(diǎn)算了” 。豈不知這對(duì)高績(jī)效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個(gè)真正有思想 、有抱負(fù)的人才?？隙ú辉敢庠谶@樣的一個(gè)環(huán)境中工作 。造成大量的人才流失，造成了績(jī)效管理推進(jìn)艱難。

　　三、產(chǎn)生績(jī)效管理低下現(xiàn)象的原因分析

　　(一)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不力，缺少“主控閥”

　　客觀上講，企業(yè)先后出臺(tái)的有關(guān)規(guī)章制度，都是各職能部門為解決某一方面的問(wèn)題出臺(tái)的，制度之間存在著一些自相矛盾的地方不足為奇，但是各部門都站在自己的立場(chǎng)上，指責(zé)是別人的規(guī)定有問(wèn)題而自己的規(guī)定如何正確和必要，搞得下面的人無(wú)所適從。因此，就需要一個(gè)能夠進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的強(qiáng)有力的“主控閥”。在實(shí)際工作中，如何把企業(yè)中各施其職，各負(fù)其責(zé)的部門以及各實(shí)體及黨工團(tuán)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)到公司的總目標(biāo)，總計(jì)劃及新的工作方式方法上來(lái)，如何將新的目標(biāo)，措施完整地落實(shí)到每個(gè)單位、崗位、個(gè)人，并在此之間如何建立一種言之有理，行之有效的溝通方式?這些問(wèn)題仍然懸而未決。因此，才出現(xiàn)了管理效率低下，各單位具體實(shí)施細(xì)則及配套規(guī)定與公司總目標(biāo)計(jì)劃對(duì)不上號(hào)或走調(diào)現(xiàn)象。

　　(二)、企業(yè)無(wú)法明確、量化地衡量每個(gè)部門、崗位的職責(zé)

　　企業(yè)對(duì)年度目標(biāo)較為明確，但是沒(méi)有將其有效地分配到季度或月度中去。往往年底一盤點(diǎn)，才知道完成的好壞，而且對(duì)于為什么完成得不好也說(shuō)不出所以然來(lái)。更關(guān)鍵的是，企業(yè)制定的年度目標(biāo)都是比較宏觀的，沒(méi)有細(xì)化、落實(shí)到具體的單位、部門、崗位和個(gè)人，因此目標(biāo)完成得好是集體的功勞，完成得不好，那時(shí)市場(chǎng)環(huán)境所限，不是大家不努力，結(jié)果你好我好大家好。

　　(三)、沒(méi)有退出機(jī)制，企業(yè)一潭死水

　　由于體制的原因，企業(yè)的退出機(jī)制一直不能真正建立起來(lái)。一方面企業(yè)經(jīng)過(guò)了這幾年發(fā)展，每個(gè)崗位，每個(gè)人在工作中，能力上已呈現(xiàn)出不同的層次，有一部分呈上升趨勢(shì)，有相當(dāng)部分處于維持狀態(tài)，更有一部分是屬于根本過(guò)不下去，但是沒(méi)有相應(yīng)的退出機(jī)制，這部門員工始終待在崗位上。久而久之，這部分員工對(duì)于本來(lái)就松散的考核更是毫不在乎，成了“滾刀肉”。另一方面，企業(yè)每年10%-20%左右的工資增長(zhǎng)指標(biāo)，成了“唐僧肉”，員工抱著“凡正大家有的，領(lǐng)導(dǎo)也不能不給我”的念頭，把工資增長(zhǎng)當(dāng)作了“福利”。領(lǐng)導(dǎo)也很苦惱，工資增長(zhǎng)沒(méi)有起到有效激勵(lì)“快馬”的作用，最后只好“照顧情緒，多少拉開(kāi)點(diǎn)差距”，大家都有份。

　　四、績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題

　　本文對(duì)東汽實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)公司的績(jī)效管理情況進(jìn)行調(diào)研了解，發(fā)現(xiàn)本公司績(jī)效管理當(dāng)前存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：

　　(一)、原國(guó)有企業(yè)的安穩(wěn)狀態(tài)弱化了企業(yè)對(duì)績(jī)效改進(jìn)的意愿。東汽實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)公司作為大有國(guó)有企業(yè)，使員工長(zhǎng)期安于現(xiàn)狀，客觀上弱化了企業(yè)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和員工自我發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

　　(二)、國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)使公司經(jīng)營(yíng)者和各級(jí)管理者在工作中對(duì)資源掌控的權(quán)利受到較大限制，尤其是起決定性作用的人力資源的管理權(quán)限不足，責(zé)、權(quán)、利不平衡，基于責(zé)任承擔(dān)、后果自負(fù)的激勵(lì)體系無(wú)法建立。

　　(三)、不同形式的績(jī)效管理模式與公司發(fā)展所處的階段密切相關(guān)，在公司發(fā)展的初級(jí)階段，規(guī)模小、任務(wù)單純、主要解決生存等眼前問(wèn)題，傳統(tǒng)的管理模式更為適合。而在績(jī)效管理工作改進(jìn)、建立績(jī)效管理體系過(guò)程中，容易忽視對(duì)所處的發(fā)展階段、自身特點(diǎn)的分析，新建立的績(jī)效管理模式在實(shí)踐過(guò)程中仍缺乏不少基礎(chǔ)條件。

　　(四)、績(jī)效管理工作是一項(xiàng)完整的系統(tǒng)性工作，計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋激勵(lì)環(huán)環(huán)相扣，循環(huán)發(fā)展。而在現(xiàn)實(shí)工作中，公司往往沒(méi)有將績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，使績(jī)效考核失去計(jì)劃、實(shí)施環(huán)節(jié)的事實(shí)、數(shù)據(jù)的支持，陷入靠“拍腦袋”打分的尷尬局面。另一方面，因?yàn)槿狈τ行У姆答?、激?lì)措施，無(wú)法將考核結(jié)果與各級(jí)員工的責(zé)任承擔(dān)聯(lián)系起來(lái)，公司的人力資源開(kāi)發(fā)、管理工作(培訓(xùn)、晉升、轉(zhuǎn)崗、辭退等)沒(méi)有以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，績(jī)效考核易于流于形式。

　　(五)、績(jī)效管理工作的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，它與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、工作流程、信息系統(tǒng)建設(shè)、企業(yè)文化塑造等息息相關(guān)。而現(xiàn)實(shí)中公司往往簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，僅僅用于對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)定，績(jī)效管理的工作變成人力資源部一個(gè)部門的事情，而人力資源部受能力、條件的限制，將績(jī)效考核簡(jiǎn)單化，使績(jī)效考核有可能異化為管理層懲罰員工的一個(gè)工具。

　　五、對(duì)改善企業(yè)績(jī)效管理的一些思考

　　(一)、樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念

　　績(jī)效管理不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，它的內(nèi)涵在于其人本主義的管理思想。前面闡述過(guò)，績(jī)效是指企業(yè)員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的行為和所取得的工作結(jié)果。而績(jī)效考核，就是對(duì)績(jī)效的一種檢測(cè)，是用一定的方法對(duì)員工前一階段績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效管理所要做的工作就是企業(yè)管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。

　　傳統(tǒng)的績(jī)效考核僅僅關(guān)注工作結(jié)果，而忽視了管理過(guò)程，尤其是忽視了與員工的績(jī)效溝通，無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果幫助員工改進(jìn)與提高。而績(jī)效管理正是依據(jù)企業(yè)管理者與員工之間就工作的進(jìn)展情況、存在的問(wèn)題、采取的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通，幫助員工提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。它注重的是以人為中心，對(duì)企業(yè)未來(lái)面臨的挑戰(zhàn)所實(shí)施的改進(jìn)過(guò)程。我們不要把績(jī)效管理孤立地理解為一種管理工具，而是要把績(jī)效管理看成是企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分。要做好績(jī)效管理工作，必須對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的正確的認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念，與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)績(jī)效管理是一種理念。它的重大價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(二)、建立適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效管理體系

　　績(jī)效管理首先是一種管理，具有管理的所有職能，涵蓋了計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能。其次是一種循環(huán)，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)成了一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。通過(guò)連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，一方面，分析總結(jié)本績(jī)效周期管理者和員工取得的成效和存在的不足;另一方面更為重要的是幫助員工在下一績(jī)效周期改善績(jī)效，從而提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　績(jī)效計(jì)劃制定，是指在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定管理者和員工的績(jī)效目標(biāo)和衡量指標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)，是指管理者就如何完成績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)的過(guò)程?？?jī)效評(píng)估，也是我們通常所稱的績(jī)效考核，是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)進(jìn)行綜合評(píng)定和考核的過(guò)程。績(jī)效結(jié)果反饋，是管理者將評(píng)估結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程。管理者通過(guò)正式的績(jī)效溝通，將員工在一個(gè)績(jī)效周期的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋，同時(shí)為下一周期的績(jī)效計(jì)劃做好準(zhǔn)備。

　　近十年來(lái)，在國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善，要搞活國(guó)有企業(yè)，除了解決機(jī)制和體制問(wèn)題外，關(guān)鍵的關(guān)鍵在人的管理。不少國(guó)有企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，引入績(jī)效管理這一先進(jìn)的、科學(xué)的管理方法，但是從實(shí)施效果來(lái)看，多數(shù)不理想，一個(gè)重要的原因是對(duì)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不夠，缺乏對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的整體規(guī)劃和思考，盲目照搬國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效管理方式，重結(jié)果、輕過(guò)程，誤把績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理的全部，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，走入了績(jī)效管理的誤區(qū)。

　　因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，必須結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，完善合理的組織架構(gòu)，明確員工的崗位職責(zé)，建立全面有效的考評(píng)體系和與之相匹配的薪酬體系。

　　(三)、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理需要注意的幾方面問(wèn)題

　　企業(yè)要真正走出績(jī)效管理的誤區(qū)，除了對(duì)績(jī)效管理要有全面正確的認(rèn)識(shí)和建立在科學(xué)的績(jī)效管理體系外，在具體實(shí)施和操作過(guò)程中還應(yīng)特別注意以下幾點(diǎn)：

　　1.必須領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與。企業(yè)老總是績(jī)效管理的支持者和推動(dòng)者，中層管理人員是績(jī)效管理的執(zhí)行者和反饋者，企業(yè)員工才是績(jī)效管理的主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。企業(yè)一旦決定實(shí)施績(jī)效管理后，上至總經(jīng)理，下到每一個(gè)員工，每一項(xiàng)工作、每一項(xiàng)管理都要圍繞績(jī)效管理而開(kāi)展，績(jī)效管理不再僅僅是人力資源一個(gè)部門的事情，績(jī)效管理成為企業(yè)所有人的工作任務(wù)。高層管理者需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo);中層管理人員通過(guò)績(jī)效管理來(lái)更好地完成部門任務(wù);對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個(gè)人績(jī)效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿?。人力資源部門應(yīng)把工作的重點(diǎn)放在制定政策、督促檢查、加強(qiáng)指導(dǎo)、匯總績(jī)效及改進(jìn)完善等方面。

　　2.必須明確目標(biāo)，強(qiáng)化輔導(dǎo)。首先應(yīng)根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，研究制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，并按照企業(yè)上一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況和國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，確定公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)值，同時(shí)將年度績(jī)效指標(biāo)細(xì)分為季度、月度績(jī)效指標(biāo)，層層落實(shí)到各單位、各部門。其次績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、實(shí)用性，便于量化，最好選取與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是在按對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，如產(chǎn)量、利潤(rùn)、成本、質(zhì)量等指標(biāo);同時(shí)也應(yīng)考慮對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的周邊績(jī)效指標(biāo)。這樣使績(jī)效考核的指標(biāo)形成一整套體系，便于操作。最后，在確定績(jī)效目標(biāo)之后，各級(jí)管理者就該目標(biāo)與員工在實(shí)際工作中進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)記錄和收集員工的績(jī)效表現(xiàn)狀況、工作中出現(xiàn)的問(wèn)題與員工探討，幫助員工提高技能、糾正可能的偏差，并對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修訂。加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)、溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，是績(jī)效管理的靈魂和核心，也是我們各級(jí)管理者必須認(rèn)真做好的一項(xiàng)重要工作。

　　3.必須結(jié)合實(shí)際，注重方法。企業(yè)績(jī)效評(píng)估的方法多種多樣，常見(jiàn)的有KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、MBO目標(biāo)管理法、BSC平衡記分卡、360度評(píng)估法等等。每一種績(jī)效考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和自身的局限，企業(yè)在選擇何種績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，除考慮成本、實(shí)用性和工作性質(zhì)等因素外，還應(yīng)考慮企業(yè)文化、企業(yè)的管理基礎(chǔ)等。尤其是一個(gè)剛開(kāi)始引入績(jī)效管理體系的企業(yè)，如果盲目照搬上述績(jī)效考核方法，很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博奕游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與管理者產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此，正確的做法是績(jī)效考核方法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。同時(shí)，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門也不能搞“一刀切”，也應(yīng)根據(jù)各單位、各部門的特點(diǎn)，采取不同的績(jī)效考核方法，使考核收到真正實(shí)效。

　　4.必須用好結(jié)果，提高績(jī)效。不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理已經(jīng)多年，但真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少，一個(gè)重要原因是對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在偏差，將績(jī)效管理僅僅停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果填個(gè)表、打分、排序了事，沒(méi)有將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于晉升、薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)、能力提升培訓(xùn)等員工的職業(yè)發(fā)展方面。做得好一點(diǎn)的企業(yè)也僅僅只與獎(jiǎng)金掛鉤，沒(méi)有真正達(dá)到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、提高組織績(jī)效的目標(biāo)，使績(jī)效管理的作用大大弱化。因此，把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用好，是調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效管理積極性的重要手段，也是推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理持續(xù)不斷深入開(kāi)展的強(qiáng)大動(dòng)力，從而充分發(fā)揮績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　六、探索建立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)管理指標(biāo)體系

　　把公司的年度總目標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)分解落實(shí)到各單位、部門，形成與月度任務(wù)相掛鉤的基礎(chǔ)工作指標(biāo)，按企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)及工作的標(biāo)準(zhǔn)化衡量，做到及時(shí)、完整、準(zhǔn)確，并形成制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

　　將單位、部門指標(biāo)，分解到每個(gè)班組及各崗位人員，把崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理緊密結(jié)合起來(lái)，根據(jù)范圍不同制定總體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，根據(jù)性質(zhì)不同提出常規(guī)性目標(biāo)和開(kāi)拓性目標(biāo)。

　　(一)、制訂績(jī)效管理目標(biāo)

　　1、制定常規(guī)性目標(biāo)：

　　以安全生產(chǎn)為前提，按安全系統(tǒng)制定考核分：公司、部門、班組、崗位，制定各種臺(tái)帳，企業(yè)管理制度基礎(chǔ)工作標(biāo)準(zhǔn)，各種對(duì)外對(duì)內(nèi)表報(bào)要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整。

　　2、制定開(kāi)拓性目標(biāo)：

　　以提高工作效率為中心，以加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)為重點(diǎn)，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)。確定每項(xiàng)業(yè)務(wù)考核目標(biāo)時(shí)，要定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，定人員職責(zé)，定任務(wù)數(shù)量，定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定完成時(shí)間。

　　(二)、健全組織，落實(shí)措施，控制目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)

　　建立領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定公司總目標(biāo)和分解目標(biāo)，并組織檢查、監(jiān)督和考核，各單位設(shè)一名目標(biāo)檢查員，主要負(fù)責(zé)制定和分解本單位目標(biāo)及任務(wù)，檢查監(jiān)督其完成情況，評(píng)定分?jǐn)?shù)，月底報(bào)送人力資源部，組織總考核。

　　把實(shí)行崗位責(zé)任制和目標(biāo)任務(wù)管理結(jié)合起來(lái)，使責(zé)任更具體、更完善、更切實(shí)可行，在確定目標(biāo)任務(wù)后，從經(jīng)理到中層人員，都按分工落實(shí)責(zé)任制目標(biāo)，層層簽訂責(zé)任協(xié)議書，要分清直接與間接目標(biāo)，分清目標(biāo)任務(wù)直接承擔(dān)與間接責(zé)任，前者考核直接目標(biāo)，后者考核協(xié)作目標(biāo)。同時(shí)必須加強(qiáng)下屬單位之間、部門之間，單位與部門之間的聯(lián)系和協(xié)作，消除本位主義和扯皮推矮現(xiàn)象。

　　(三)、建立完善量化考核制度

　　量化考核制度以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。初步方案是：

　　1、將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。

　　2、實(shí)行中層干部任期目標(biāo)管理。對(duì)公司的中層領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)管理，其內(nèi)容是中層干部任期制，包括崗位責(zé)任制，年月用任務(wù)目標(biāo)的責(zé)任制，這種責(zé)任制不僅使中層干部有壓力，職工也感到有壓力，促使大家想方設(shè)法去完成崗位工作目標(biāo)。為了提高工作質(zhì)量，把公司工作目標(biāo)橫向分解到各單位，落實(shí)到人頭，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期。每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。

　　3、實(shí)行民主監(jiān)督，增強(qiáng)透明度，實(shí)行考核公開(kāi)制。一是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格掌握，由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)月度工作目標(biāo)統(tǒng)一下達(dá)考核分，對(duì)員工進(jìn)行考核，并提供考核依據(jù)，由工會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督記分，并據(jù)此發(fā)放月度獎(jiǎng)金，并建立考核檔案，達(dá)到事事有記錄，件件項(xiàng)項(xiàng)有結(jié)果，憑實(shí)績(jī)記分。二是結(jié)果公開(kāi)，民主監(jiān)督，每個(gè)員工的得分按月張榜公布，人人對(duì)自己的業(yè)績(jī)心中有數(shù)，對(duì)別人也一清二楚。

　　(四)、建立科學(xué)的績(jī)效考核管理體系

　　1、企業(yè)逐步建立起完善的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)體系

　　工作標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，就難以對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行衡量。制定工作標(biāo)準(zhǔn)的前提是進(jìn)行準(zhǔn)確的崗位描述。

　　2、企業(yè)逐步建立起計(jì)劃/預(yù)算管理體系

　　計(jì)劃/預(yù)算管理體系主要與財(cái)務(wù)評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。各級(jí)管理人員所承擔(dān)的收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、資金指標(biāo)、資產(chǎn)指標(biāo)以及上述指標(biāo)的各項(xiàng)構(gòu)成往往都是在企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及預(yù)算中確定的。而且，財(cái)務(wù)指標(biāo)目前仍然是個(gè)人績(jī)效評(píng)估指標(biāo)中最為重要的一類指標(biāo)。因此，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的合理性和細(xì)化程度將主要取決于相關(guān)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算的合理性及其細(xì)化程度。所以，完善的計(jì)劃/預(yù)算管理體系將是個(gè)人績(jī)效管理體系的實(shí)施基礎(chǔ)。

　　3、企業(yè)逐步建立起企業(yè)內(nèi)外部反饋體系

　　在部門/個(gè)人績(jī)效指標(biāo)中，很多指標(biāo)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)估。為了使績(jī)效評(píng)估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。這些工作可以借助于外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行，例如通過(guò)公司對(duì)客戶進(jìn)行滿意度調(diào)查，通過(guò)人力資源咨詢公司對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，也可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部有關(guān)職能部門完成。

　　4、企業(yè)逐步建立起有效的信息管理系統(tǒng)

　　個(gè)人績(jī)效管理體系涉及了大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、記錄、匯總和對(duì)比分析工作。實(shí)際上，僅個(gè)人績(jī)效指標(biāo)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)部分就需要借助于財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)的支持。因此，如果能夠在個(gè)人績(jī)效管理體系方面引入適當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)管理體系，將有助于個(gè)人績(jī)效完成情況的記錄、跟蹤、反饋和評(píng)估工作，既可以提高工作效率，也可以確保數(shù)據(jù)計(jì)算的準(zhǔn)確性和可追蹤性。

　　5、企業(yè)逐步建立個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

　　建立個(gè)人績(jī)效管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，從而確保公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并進(jìn)而提高公司績(jī)效。由于個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃往往作為個(gè)人績(jī)效管理體系的一個(gè)重要組成部分，與績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效過(guò)程監(jiān)控以及績(jī)效評(píng)估共同構(gòu)成完整的個(gè)人績(jī)效管理體系。

　　七、“以人為本”導(dǎo)向下國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理完善的可行性建議

　　根據(jù)績(jī)效管理的含義及其完善思路，本文認(rèn)為，要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理完善工作，我們必須根據(jù)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的要求，堅(jiān)持“以人為本”理念指導(dǎo)績(jī)效管理，必須做好以下幾方面的工作。

　　(一)、樹立人本化績(jī)效管理理念。觀念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)員工必須轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，樹立人本化績(jī)效管理理念。人本化績(jī)效管理就是在企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，圍繞滿足和實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的持續(xù)共同發(fā)展，而在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋激勵(lì)過(guò)程中采取的更為全面科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程的總稱。實(shí)施人本化績(jī)效管理既需要考慮員工在工作方面的環(huán)境、薪酬待遇等方面的合理滿足，又要注重員工精神層次的提高，不斷促進(jìn)員工能力和技能的提高，力求員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)和員工的績(jī)效水平。

　　(二)、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)(在我們公司稱考核文化)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而營(yíng)造一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，這會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，堅(jiān)持人本化績(jī)效管理，企業(yè)必須致力于建設(shè)一種與績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的績(jī)效文化。本文認(rèn)為，建設(shè)優(yōu)秀的績(jī)效文化，企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作：第一，獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平、公正的考核環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍;第二，進(jìn)一步完善公司的有關(guān)規(guī)章制度，尤其是利益分配和保障機(jī)制，為績(jī)效文化建設(shè)提供制度保證;第三，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷提高員工的技能和素質(zhì)，弘揚(yáng)員工積極向上，開(kāi)拓創(chuàng)新的精神;第四，在企業(yè)倫理理念指導(dǎo)下加強(qiáng)企業(yè)的信用機(jī)制建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行誠(chéng)實(shí)守信的倫理標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求員工，避免績(jī)效執(zhí)行、評(píng)價(jià)和反饋中的弄虛作假和不誠(chéng)信行為，不斷提高員工的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。

　　(三)、營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。良好溝通氛圍的營(yíng)造首先離不開(kāi)績(jī)效面談工作，績(jī)效面談是企業(yè)全體員工共同確定績(jī)效管理周期目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作要求管理者在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷。在與員工面談的時(shí)候，管理者不能僅僅告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。實(shí)際上雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。而績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間通過(guò)有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。因此，企業(yè)還必須建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，如果有員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)相應(yīng)程序謀求解決。

　　(四)、創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，迅速而廣泛地應(yīng)用績(jī)效結(jié)果。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。

　　(五)、引進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)。在現(xiàn)代企業(yè)中，有效的信息能力是企業(yè)績(jī)效管理的保障。企業(yè)的信息管理能力主要體現(xiàn)在企業(yè)信息基礎(chǔ)架構(gòu)、信息技術(shù)管理水平和信息文化三個(gè)方面。因此，要全面提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平，一方面要完善自身的績(jī)效管理理念和流程，同時(shí)要加強(qiáng)信息化管理系統(tǒng)的引進(jìn)和建設(shè),尤其是企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)。在引進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)時(shí)，首先要根據(jù)公司績(jī)效管理的理念進(jìn)行系統(tǒng)的分析和設(shè)計(jì);其次是要用系統(tǒng)管理平臺(tái)的思想進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì);最后是績(jī)效管理系統(tǒng)的模塊化設(shè)計(jì)，這既需要建立績(jī)效管理平臺(tái)、統(tǒng)計(jì)分析平臺(tái)、查詢平臺(tái)和在線幫助四個(gè)基本模塊，又要圍繞績(jī)效管理平臺(tái)下中的績(jī)效計(jì)劃模塊、績(jī)效執(zhí)行模塊、績(jī)效評(píng)估模塊和績(jī)效反饋模塊形成完整的績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程。

　　八、科學(xué)的績(jī)效管理是企業(yè)加速發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力

　　東汽實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)公司成立十年了，公司不斷探索適合自身特點(diǎn)的科學(xué)的績(jī)效管理辦法先后通過(guò)多家咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其2006年公司還在北京捷盟公司的咨深專家的指導(dǎo)下推行了先進(jìn)的KPI績(jī)效考核，在當(dāng)時(shí)取得了明顯的效果。到2009年，東汽實(shí)業(yè)公司成立十周年之際，公司當(dāng)年已實(shí)現(xiàn)銷售收入4億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)4000萬(wàn)元。這其中，企業(yè)在提高經(jīng)營(yíng)管理方法，改善經(jīng)營(yíng)管理手段是必不可少的支撐，我們嘗到了科學(xué)的績(jī)效管理帶來(lái)的成果，更加堅(jiān)信科學(xué)的績(jī)效管理是企業(yè)加速發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力和保證。

　　績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的管理過(guò)程。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)自身的情況，深刻認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念，對(duì)績(jī)效管理要有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，從而建立起一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，在管理實(shí)踐中不斷提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，不斷改進(jìn)績(jī)效管理方法。

　　總之，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一朝一夕就能完成的簡(jiǎn)單工作，它是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，需要企業(yè)從思想觀念到具體組織實(shí)施來(lái)一次徹底的變革，改變傳統(tǒng)的管理模式，探索出適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，并在實(shí)踐中持之以恒地逐步改進(jìn)完善，使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)更加緊密相連，以此達(dá)到提高企業(yè)效率和效益的目的。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　d) 《知名企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與實(shí)務(wù)/賈宏毅編著》—北京：人民郵電出版社，2007.1